Os desafios impostos pela pandemia provocada pela Covid-19 e os sucessivos períodos de confinamento evidenciaram as potencialidades do regime de teletrabalho, que até então não conhecia uma significativa importância entre nós.

O teletrabalho passou a assumir-se como um regime de prestação de atividade com valias para o trabalhador, permitindo-lhe uma maior flexibilização, conciliação entre a vida familiar e profissional e redução de despesas e tempo de deslocação, e para as entidades empregadoras que, de modo geral, confirmaram a manutenção da produtividade por parte dos seus trabalhadores.

Tendo em conta as valias deste regime de prestação de trabalho, impunha-se um aprofundamento do regime jurídico do teletrabalho adaptando-o a esta nova realidade. Assim, no passado dia 06 de dezembro, foi publicada a Lei n.º 83/2021, que veio proceder à alteração do regime de teletrabalho.

Reconhecendo todos como essencial a atualização do regime de teletrabalho, esta matéria não se compadece com a imprecisão e falta de ponderação refletida naquele diploma, que lamentavelmente se trata de um diploma vago, impreciso, que levanta mais dúvidas do que aquelas que esclarece.

A escassa ou inexistente regulamentação relativa a alguns aspetos daquele regime comprometerá, irremediavelmente, a certeza e a segurança jurídica, sendo, com certeza, base de futura litigância entre empresas e seus trabalhadores.

Tendo entrado em vigor a 01 de janeiro de 2022, as empresas foram presenteadas com menos de um mês (com período de festividades natalícias pelo meio) para resolver todos os enigmas levantados por aquele diploma, concebendo métodos internos para operacionalizar o vazio deixado pelo legislador.

Aquela Lei n.º 83/2021, de 06 de dezembro, vem impor às entidades empregadoras a compensação dos “acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço”, sendo estes determinados “por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior”.

Porém, o referido diploma não conta com regulamentação sobre o modo como se fará a comprovação de tais despesas, deixando uma imensidão de questões em aberto, passível de gerar conflito entre entidade empregadora e trabalhador.

Afinal, se os dois membros de um casal estiveram em regime de teletrabalho, poderão ambos pedir compensação de despesas? Em que medida? Como se fará a avaliação?

Como se fará a destrinça entre acréscimo de custos de energia elétrica potenciado por motivos puramente familiares e acréscimo de custos decorrente da prestação de trabalho?

A publicação de diploma desta natureza carecia de regulamentação adequada, que permitisse acautelar previamente todas as questões associadas e pacificar a relação entidade empregadora-trabalhador.

Se o regime de teletrabalho tem potencialidades para ambas os sujeitos da relação jurídica laboral, no equilíbrio entre entidade empregadora e trabalhador, o legislador penalizou manifestamente a entidade empregadora, impedindo-a de (sem fundamento) recusar o regime de teletrabalho proposto pelo trabalhador, ao mesmo tempo que lhe impõe a obrigação de suportar despesas que não consegue controlar e, ainda, de adotar diligências no sentido de redução do isolamento do trabalhador, impondo-lhe também um pré-aviso de 24 horas para reuniões à distância, como se o trabalhador, mesmo à distância, não tenha o dever de estar disponível.

A economia beneficiará de um sistema empresarial forte e de ambiente de trabalho agradável, sendo que o conflito que surgirá em torno da aplicação destas normas não servirá, certamente, esse propósito!

Ao mesmo tempo que se vulgariza o chavão de necessidade de fortalecer o tecido empresarial português, o legislador nacional não trata bem as empresas! Ao invés de fornecer respostas e caminhos, o legislador vai levantando obstáculos.